“La administración holística, (es la) que procura visualizar al hombre dentro del contexto organizacional totalmente humano y no como una pieza o cualquier componente del sistema Productivo.” –Idalberto Chiavenato
La llagada del SIGLO XXI ha traído un halo de magia o misticismo. Se espera que haya cambios en el mundo y una cierta tensión embarga el ambiente. Corrientes de pensamiento contestatarias presenta ideas sugerentes y cuestionan con preguntas inquietantes. Surgen autores en diferentes campos del saber humano que presentan concepciones impactantes. Tal es el caso de Fritjof Capra que nos sorprende en El Punto Crucial con el pensamiento místico, basado en la ciencia…o a la inversa. Louis Tartaglia en Alas, nos habla del espíritu de la bandada. Esto solo para citar los más relevantes.
Este pensamiento tiene como punto común el rescate del Hombre como eje del Cosmos. “Lo que no gira al rededor del Hombre lo daña…” dice su paradigma.
Aunque estas ideas se han catapultado en los últimos años, ya habían circulado profusamente desde los años 80 cuando Marilyn Ferguson publica su desconcertante Conspiración de Acuario. La catapulta lleva las ideas hasta los libros de Administración y a las aulas universitarias, al recuperar espacio la corriente humanista en la gestión organizacional. Me refiero a la disciplina del Comportamiento Organizacional y su interés por el clima organizacional, la que sin proponérselo nos ha convertido en aprendices de brujos.
EL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO.
Administrar una Universidad puede ser más difícil que administrar otro tipo de organizaciones complejas. Una característica que marca la principal diferencia es la sectorización del personal: trabajadores del conocimiento y trabajadores tradicionales (operativos y administrativos).
Ed Lawler en su entrevista publicada por la revista Estrategia y Negocios (mayo 2000/90) menciona que conforme nos movemos más y más hacia el trabajo del conocimiento, donde los empleados hacen un trabajo intelectual, resulta que el capital humano pasa a ser el centro de la administración. Agrega que es difícil comprender como funcionan los empleados del conocimiento, a diferencia de lo sencillo que puede resultar medir a los empleados tradicionales.
El mencionado autor sostiene que el trabajador del conocimiento está preocupado por mantener sus habilidades al día, le interesa tener retos interesantes en su trabajo y ponen mucho énfasis en la flexibilidad.
Es necesario comprender entonces que para que el trabajador del conocimiento funcione eficientemente, es necesario que la organización le proporciones un ambiente organizacional adecuado.
Una forma de hacerlo es dando una atención personalizada, menos burocracia y dotando a los empleados de más responsabilidades en un marco de un labor altamente creativa y desafiante.
LOS RETOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. LA GESTION DE LAS PERSONAS.
Ed Lawler considera que la habilidad para manejar recursos humanos es lo que hoy está diferenciando a las organizaciones exitosas. Ese es un cambio espectacular.
Al respecto, releyendo la ponencia que hace Idalberto Chiavenato en su visita a Costa Rica, encontramos algunas guías sobre los cambios que son necesarios para el manejo del factor humano en las organizaciones actuales. Entre ellos considero las más relevantes para el caso que discutimos aquí las siguientes:
De la Burocracia a la adhocracia.
La organización basada en departamentalización está desapareciendo para dar paso las redes integradas de equipos interdisciplinarios de alto rendimiento (ZAPP). Lo que antes se caracterizaba por ser rígido y permanente ahora presenta un alto grado de flexibilidad y de temporalidad. La jerarquía basada en el poder da paso al liderato de proyecto basado en la competencia emergente.
De la estabilidad hacia el cambio
La premisa del mundo actual es que lo único permanente es el cambio. Lo efímero es lo que tienen vigencia actualmente. El mundo movido por la cambiante tecnología requiere constantes procesos de cambio que implican constantes procesos de adaptación. El líder adaptable es el líder del futuro. De allí, en parte el surgimiento de la teoría contingencial.
Del mando a la orientación
La verticalidad en el mando ya no es suficiente y menos ante el trabajador del conocimiento, del obrero del saber. La actual jerarquía sigue los dictados de A. Matsushita quien señala que la labor principal del supervisor consiste en entrenar y motivar a su equipo hacia el logro de la misión con un compromiso con la visión organizacional.
De seguidores de reglas a emprendedores
El modelo burocrático está siendo cuestionado y algunos lo consideran como agotado. Reglas y reglamentos se mueven en una constante contradicción con las demandas de la actitud del funcionario del tercer milenio. La creatividad, la capacidad de tomar decisiones, el autocontrol y la comunicación asertiva no son precisamente los mejores componentes para una estructura burocrática. El trabajador actual es fundamentalmente un emprendedor.
De recurso humano a socio estratégico de negocio
La actual administración de recursos humanos ve al trabajador como un emprendedor, una persona proactiva que actúa inteligentemente y de forma leal. Se le ve como el dinamizador de la mezcla de recursos organizacionales. Ya no es más “recurso humano” para convertirse en factor humano. Es él quien le da sentido y logro a la organización sin importar su ubicación jerárquica. Bien dirigido y orientado estratégicamente, el factor humano es el mejor socio que la organización puede tener.
LA MOTIVACION DEL PERSONAL
Una organización sana se caracteriza por la alta motivación del personal. En teoría administrativa se entiende por motivación las fuerzas internas que impelan a un colaborador a buscar efectivamente el logro de objetivos concretos.
Chiavenato señala que los objetivos y las necesidades individuales de las personas están siendo fuertemente realzadas y valoradas y que las empresas emprendedoras están continuamente diseñando medios de plena realización para los funcionarios.
Si bien es cierto que la motivación sale de adentro y nadie puede darle motivación a otro, también es cierto que el ambiente que sirve de marco a la labor genera factores que pueden ser positivos o también negativos:
Algunos de esos factores impulsadores son:
- relaciones interpersonales apropiadas
- objetivos claramente definidos
- retroalimentación sobre el nivel de logro
- recursos apropiados para el cumplimiento de labor
- comunicación asertiva y confianza mutua
- ambiente laboral cómodo y atrayente
- jefaturas desarrolladoras
- niveles adecuados de empoderación
- adecuados modelos de remuneración
- respeto y consideración en el trato
- equidad y justicia en las valoraciones
- centrado en el que más que en el cómo
LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Si bien el tema del cambio ha sido uno de los preferidos de la literatura administrativa moderna, en particular lo que se refiere al mal comprendido problema de la llamada “resistencia al cambio”, el asunto parecer ser crucial en estos momentos y en particular en esta mesa.
Las nuevas investigaciones aportan información desconcertante: La resistencia no es al cambio mismo, es a sus consecuencias psicosociales. Se resisten los cambios aunque estos sean positivos para quien cambia. El cambio es favorecido si el cambio es coadministrado por quien cambia. Resultan más efectivos los cambios paulatinos y constantes (kaizen) que los cambios bruscos y súbitos. El cambio por la evolución es más aceptado que el cambio por revolución.
Joseph y Jimmie Boyett en su libro Hablan los Gurús (Norma, San José. 1999) señalan los ingredientes para que el cambio sea exitoso. A continuación señalamos someramente éstos. Recomendando una profunda e inteligente lectura del libro.
- Establecer una necesidad para cambiar
- Crear una visión clara y convincente que demuestre a la gente que vivirá mejor
- Buscar resultados positivos y producir éxitos tempranos
- Comunicar, comunicar, comunicar y más comunicar
- Formar una coalición guía, resistente y comprometida, en la que estén (necesariamente) incluidos los altos directivos
- Hágalo complicado
- La gente no se resiste a sus propias ideas
Si queremos lograr éxito en los procesos de cambio es necesario poner a vibrar a la gente, sacarlos de su zona de comodidad. Se sabe que las organizaciones que no cambian actualmente están condenadas a desaparecer. Cambiemos, antes que el cambio nos cambie.
DISLOCAMIENTO DE LOS PATRONES DE PODER
Uno de los cambios más importantes en el comportamiento organizacional actual es el dislocamiento de los patrones de poder. Hablo del empoderamiento (empowermen). Esto significa que no solo el superior es quien toma decisiones, manda y supervisa; sino que cada uno de los miembros del colectivo humano está en capacidad y es autorizado par hacerlo. Esto que perece tan lógico en términos de lo que ya hace muchos años había señalado Druker, cuando dijo: “…las decisiones no deben tomarlas quienes tienen la autoridad par hacerlo, sino quienes tienen la información necesaria para hacerlo” ha resultado ser uno de los principales escollos, ya que las jefaturas sientan su status precisamente en el ejercicio del poder. Entonces es necesario introducir una ruptura a la resistencia al cambio, enseñando a las nuevas jefaturas que no pierden poder, sino que en realidad lo aumentan, al orientar todo el esfuerzo grupal, de una manera sinérgica, hacia el logro de objetivos concretos. Pero también es necesario hacer lo mismo con los empleados, enseñándolos a utilizar el poder y los beneficios organizacionales que de él se derivan.
CON LOS PIES EN LA TIERRA: LAS HERRAMIENTAS
Si bien iniciamos este documento titulándolo la magia del tercer milenio, como Aprendices de brujos sabemos que podemos contar con una serie de instrumentos y herramientas que nos permiten enfrentar el reto de las transformaciones organizacionales sin consecuencias sociales negativas.
Entre ellas en primera instancia sugiero el conocimiento, comprensión y aplicaciones del Kaizen como filosofía organizacional. Esto nos lleva a tener una organización altamente preocupada por el mejoramiento continuo, pero esto a partir del mejoramiento de cada uno de los participantes en el drama administrativo. El Kaizen será entonces el telón de fondo donde se reflejen los resultados de la labor de cambio armónico.
Con el Kaizen como cúpula y como sus principales herramientas se puede pensar en dos muy importantes. El Análisis Transaccional, en su versión renovada, que nos permitiría ir desde las personas hacia la organización para abrir los canales de comunicación asertivamente, mejorando de esa forma los estilos de jefatura, la planificación y la gestión diaria. La segunda herramienta será el Zapp, que nos permite ir desde la organización hacia el individuo. Esto nos permite limpiar los procesos, hacerlos mas ágiles y retadores, más eficientes y crear ese ambiente de reto y satisfacción del que tanto se habla en la teoría humanista pero que tan distante está de la realidad.
Al contrario de dar pescado, la Administración de Recursos Humanos está enseñando a pescar.
Walter E. Vásquez Bell
Administrador de Recursos Humanos, cuenta con posgrados en Administración para el Desarrollo, en Investigación Social y Educación. Actualmente es consultor de empresas y docente de la Escuela de Administración de Empresas de la Universidad Politécnica Internacional.
